ARTRI – Controalele fiscale și detașarea transnațională

Din puținele informații sigure disponibile despre controalele ANAF la transportatori se poate constata că fundamentarea deciziilor de a impozita diurna este una simplă. Această formulare spune că pentru salariații români detașați în țara respectivă trebuie plătit salariul minim, așa cum prevede Legea nr. 344/2006 cu modificări și completări ulterioare, lege ce transpune Directiva Parlamentului European și a Consiliului 96/71/CE din 16.12.1996, privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii și, la fel ca în cazul impozitului pe venitul din salarii, aceste sume devin impozabile și din punct de vedere al contribuțiilor sociale.

La data efectuării controalelor despre care avem informații, Legea 16/2016 privind detașarea în cadrul serviciilor transnaționale era adoptată dar nu avea norme de aplicare. Oricum, este invocată legea precedentă, 344/2006 cu modificările și completările ei. Pentru a veni în actualitate și pentru că au fost deja adoptate normele metodologice pentru Legea 16, putem analiza ceea ce prevede ea.

Câteva definiții importante:
Detaşare transnaţională – situaţia în care o întreprindere stabilită într-un stat membru sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, în cadrul prestării de servicii transnaţionale, detaşează pe teritoriul altui stat membru salariaţi cu care are stabilite raporturi de muncă.

Salariul minim aplicabil pe teritoriul unui stat membru sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, pentru salariatuldetaşat de pe teritoriul României este cel definit de legislaţia şi/ori practica statului membru, altul decât România, sau Confederaţiei Elveţiene, pe teritoriul căruia/căreia este detaşat salariatul.

Cheltuieli generate de detaşare – orice cheltuieli cu transportul, cazarea şi masa, efectuate în scopul detaşării.

Indemnizaţie specifică detaşării transnaţionale – indemnizaţia destinată să asigure protecţia socială a salariaţilor acordată în vederea compensării inconvenienţelor cauzate de detaşare, care constau în îndepărtarea salariatului de mediul său obişnuit.

Ce spune Legea 16/2016 ?

Prezenta lege se aplică în situaţia în care întreprinderile prevăzute la art. 3 lit. b) iau decizia punerii în aplicare a uneia dintre următoarele măsuri cu caracter transnaţional:
a) detaşarea unui salariat de pe teritoriul României, în numele întreprinderii şi sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detaşarea şi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi întreprinderea care face detaşarea.

Salariaţii detaşaţi de pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaţionale beneficiază, indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă, de condiţiile de muncă stabilite prin acte cu putere de lege, acte administrative, prin convenţii colective sau sentinţe arbitrale de generală aplicare, valabile în statul membru, altul decât România, sau în Confederaţia Elveţiană, pe teritoriul căruia/căreia sunt prestate serviciile, cu privire la:
a) durata maximă a timpului de muncă şi durata minimă a repausului periodic;
b) durata minimă a concediilor anuale plătite;
c) salariul minim definit potrivit art. 2 alin. (1) lit. f), inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;
d) condiţiile de punere la dispoziţie a salariaţilor de către agenţii de muncă temporară;
e) sănătatea şi securitatea în muncă;
f) măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut recent, precum şi pentru copii şi tineri;
g) egalitatea de tratament dintre bărbaţi şi femei, precum şi alte dispoziţii în materie de nediscriminare.

Salariul minim aplicabil pe teritoriul unui stat membru sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, pentru salariatul detaşat de pe teritoriul României este cel definit de legislaţia şi/ori practica statului membru, altul decât România, sau Confederaţiei Elveţiene, pe teritoriul căruia/căreia este detaşat salariatul.

Orice indemnizaţie specifică detaşării transnaţionale este considerată parte a salariului minim, în măsura în care nu este acordată cu titlu de rambursare a cheltuielilor generate de detaşare, respectiv cheltuielile de transport, cazare şi masă (articolul 11/Legea 16).

Cum putem diferenția detașarea de alte situații ?

Legea ia în calcul foarte clar situația că nu tot ce se întâmplă în transportul internațional este detașare, mai corect spus majoritatea situațiilor nu sunt de detașare.

Articolul 9 spune că personalului angajatorilor stabiliţi pe teritoriul României, care efectuează operaţiuni de transport internaţional, fiind trimis să lucreze pentru o perioadă de timp limitată pe teritoriul unui stat membru, altul decât România, sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, şi care nu se încadrează în situaţiile prevăzute la art. 5 alin. (2), i se aplică prevederile art. 43 din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii), republicată, cu modificările şi completările ulterioare, şi beneficiază de drepturile prevăzute la art. 44 alin. (2) din aceiaşi act normativ.

Art. 43 din Codul muncii: Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Art. 44: (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Concluzii
Între indemnizația de detașare pentru servicii transnaționale și indemnizația de delegare (diurna) nu există nici o diferență fiscală. Elementele sau structura salariului minim sunt cele din țara în care analizăm activitatea unei firme iar regulile fiscale care se aplică sunt cele din România. Recomandarea primită de la specialiștii din ITM, și anume aceea de a trece în contractele de muncă acordarea unor indemnizații pentru servicii transnaționale este utilă în relația cu autoritățile din țările respective dar nu este suficientă în relația cu ANAF. Inspectorii care au derulat controalele au specificat simplu dar incomplet că trebuie plătite salariile minime din țările în care se lucrează. Totuși, conform legii 16, ITM-ul este cel care controlează și stabilește dacă transportatorul se încadrează în situația de detașare transnațională, pe baza mai multor elemente, pe care legea le precizează. Dintre acestea trebuie evitate unele foarte clare și simple: existența unor contracte de exclusivitate (camioanele lucrează cu un singur expeditor străin) și facturarea lunară către acel partener a serviciilor.

La ANAF trebuie clarificat aspectul referitor la indemnizaţia specifică detaşării transnaţionale, considerată parte a salariului minim, în măsura în care nu este acordată cu titlu de rambursare a cheltuielilor generate de detaşare, respectiv cheltuielile de transport, cazare şi masă (articolul 11/Legea 16). Mai exact, faptul că și această indemnizație este neimpozabilă.

Pe baza legislației existente în acest moment, transportatorii trebuie să evite tiparele de lucru care îi plasează în situația detașării. Situația creată de adoptarea unor prevederi legislative despre ale căror moduri de aplicare și urmări nu am fost în deplină cunoștință de cauză este neplăcută și foarte periculoasă.

SURSA: ARTRI